La pandemia da coronavirus purtroppo non allenta la sua morsa costringendo tutti ad adottare strategie e soluzioni alternative per portare avanti l’attività professionale e, soprattutto, misure di salvaguardia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. A tal proposito, inutile negare che l’integrazione tra l’attuale normativa sui lavoratori e le misure emergenziali richieste dal Protocollo condiviso elaborato in risposta al virus SARS-CoV-2 ha creato molti dubbi interpretativi, stimolando varie riflessioni su molteplici temi. Ad esempio sulle responsabilità datoriali, ma anche sul ruolo del protocollo condiviso e sui rischi relativi al trattamento dei dati sanitari.

È a questi argomenti che vogliamo dedicare il seguente approfondimento il cui punto di partenza sembra proprio essere la discordanza, limitata ad alcuni aspetti, tra quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori (legge no. 300 del 20 maggio 1970) e il Protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del virus causa della patologia Covid-19.

Infatti, mentre il primo raccoglie le norme sulla tutela della libertà e della dignità dei lavoratori, compresa la libertà e l’attività sindacale nei luoghi di lavoro, oltre alle norme sul collocamento, il secondo fornisce indicazioni operative, e come già detto straordinarie, finalizzate ad incrementare l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento negli ambienti di lavoro.

In questo approfondimento ci dedicheremo quindi a due aspetti in particolare, entrambi valutati in riferimento all’attuale situazione pandemica:

  • il controllo datoriale
  • gli accertamenti sullo stato di salute del lavoratore

 

Sommario:

Protocollo condiviso e Statuto dei lavoratori: una mediazione imprescindibile

Il controllo datoriale tra protocollo condiviso ed esercizio del potere

Gli accertamenti sullo stato di salute del lavoratore e il protocollo condiviso

 

Il controllo datoriale tra protocollo condiviso ed esercizio del potere

Come abbiamo già anticipato, i principi generali che definiscono il potere di controllo del datore di lavoro sono regolamentati dalla legge no. 300 del 20 maggio 1970. Tuttavia, con il rilascio del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, l’assetto normativo si è inevitabilmente modificato. Vediamo dunque come.

Innanzitutto è bene ricordare che, al di là dei principi generali, le misure di protezione individuate dal Protocollo hanno due finalità essenziali:

  1. evitare quanto possibile l’ingresso del virus nei luoghi di lavoro
  2. determinare e mantenere il distanziamento sociale prescritto dalle autorità sanitarie come comportamento da attuare per limitare il contagio

Soprattutto per il punto 2), possiamo dire che il rispetto delle regole di condotta grava in prima persona sui lavoratori e come tale potrebbe essere oggetto di controllo da parte del datore di lavoro che ne risulta interessato almeno sotto due profili:

  • l’ottemperanza agli obblighi derivanti dall’art. 2087 c.c.
  • la protezione del patrimonio aziendale

Ed è sulla base di tali motivazioni che il datore di lavoro potrebbe decidere, ovviamente previo accordo sindacale o in subordine previo atto amministrativo, di impiegare impianti audiovisivi e altri strumenti per garantire tanto la sicurezza sul lavoro quanto la tutela del patrimonio.

Gli accertamenti sullo stato di salute del lavoratore e il protocollo condiviso

Il Protocollo condiviso afferma l’importanza della rarefazione delle presenze negli uffici come strumento precauzionale per evitare l’ingresso del virus nei luoghi di lavoro. Per questo motivo viene ribadita la possibilità – fortemente consigliata – di misurare la temperatura corporea all’ingresso degli uffici. Il parametro di allerta rimane quello già accettato a livello internazionale e fissato a 37,5 gradi centigradi.

È evidente che in questo modo il Protocollo condiviso interferisce con l’art. 5 dello Statuto, e in particolar modo con i commi 2 e 3. L’articolo citato infatti vieta al datore di lavoro di accertare direttamente lo stato di salute o di malattia del lavoratore. Gli accertamenti sull’idoneità e sull’infermità per malattia o infortunio, come il controllo delle assenze per infermità, possono essere effettuati soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti.

Vista la spigolosità della questione, la normativa emergenziale si è espressa al riguardo sottolineando l’importanza di procedere con l’adozione delle misure suggerite e ritenendo i servizi ispettivi degli istituti di cui prima non in grado di gestire la mole dell’impegno legata alla trasmissibilità del virus.

Da queste considerazioni è emersa e si è sempre più diffusa la figura strategica, già riconosciuta dal D. Lgs. 81/2008, del medico competente, un profilo aziendale già autorizzato al trattamento dei dati sanitari dei dipendenti. Il suo impiego, soprattutto in questo contesto pandemico, oltre a garantire qualità professionali specialistiche, risolve anche il problema legato alla riservatezza delle informazioni ricavate dai controlli.